مبانی و پیشینه نظری کیفیت زندگی کاری

فهرست مطالب

کیفیت زندگی کاری

تعریف ولش

دیدگاه وک چیو

اجزای کیفیت زندگی کاری

تعاریف فارکوهر

ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری

الگوهای کیفیت زندگی کاری

الگوی توماس

الگوی والتون

الگوی کاسیو

الگوی هریکو مک بوی

الگوی مورتون

راه های بهبود کیفیت زندگی کاری

عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری

مدل های تعارض کارخانواده

مدل اول: چهار دسته نظریه مدل های عمومی

نظریه ناسازگاری فشار نقش های کارخانواده گرینهاوس و بیوتل

مدل خصایص نقش کاری، تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کارخانواده وایدانوف

مدل پیشایندها و پیامدهای تعارض کارخانواده دوکسبری و هیگینز

مدل پیشایندها و پیامدهای تعارض کارخانواده فرون ، راشلو کوپر

مدل های مبتنی بر حمایت اجتماعی

مدل حمایت اجتماعی و تعارض کارخانواده کارلسونو پرو

مدل حمایت اجتماعی آدامزو کینگ

مدل حمایت محل کار، سازگاری شخصی و تعامل کارغیرکار کرچمایرو کوهن

مدل متغیرهای کاری، حمایت خانوادگی، کنترل بر کار و تعارض کارخانواده توماس و گانستر

مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی

مدل فشار انتظارات نقش های کاری و خانوادگی

مدل فشار نقش شغلی کاراسک

مدل تقاضاهای زمانی فعالیت های شغلی غیرشغلی، تعارض بین نقشی و تجربه های عاطفی در کار

پیشینه پژوهش

پژوهش های داخلی

پژوهش های خارجی

فهرست منابع و مأخذ

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

************************

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری

استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنی سازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل می باشد، مجموعأ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شود.

تعریف ولش

ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی می داند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغل هایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد.

دیدگاه وک چیو

وک چیو در مورد کیفیت زندگی کاری می گوید زندگی کاری یک مجموعه از تکنیک های معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد .

...

راه های بهبود کیفیت زندگی کاری

روش هایی برای لذت بخش کردن کار وجو دارد که منجر به بهبود کیفیت زندگی کاری می شود که این روش ها عبارتند از: 1-امکان ارتباط پایین به بالا را برای کارکنان فراهم سازید. 2-به جای راهنمایی کردن، تسهیل در کار را وظیفه عمده تلقی کنید. 3-تا آن جا که می توانید انعطاف پذیر باشید. 4-سعی کنید بخشی از سازمان باشید.

شومر هورن بهتر کردن کیفیت زندگی کاری را مستلزم انجام کارهای زیر می داند:

1- پرداخت منصفانه و کافی برای حسن کار

2- سلامت و امنیت و وضعیت کار

3- ایجاد فرصت های یادگیری و به کار بردن مهارت های تازه

4- ایجاد فرصت های رشد و ترقی در مسیر حرفه ای

5- یکپارچگی اجتماعی در سازمان

6- حمایت از حقوق فردی

7- ایجاد تعادل میان تقاضاهای شغلی و غیرشغلی

8- مباهات به نفس کار در سازمان

از نظر دوبرین بیشترین جنبه کیفیت زندگی کاری در توجه و احترام به کارکنان نهفته است و آن را بیشتر از پرداخت های مادی در رضایت افراد مؤثر می داند. این صاحب نظر کیفیت زندگی کاری را مبتنی بر ادراک کارکنان می داند، یعنی اگر آنها احساس کنند نیازهایشان در کار برآورده شود راضی خواهند بود. افزایش کیفیت زندگی کاری در بالا بردن کارایی و اثربخشی سازمان و عملکرد آن نقش مؤثر ایفا می کند.

برخی از برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری به دگرگونی-های اندکی نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونی های گسترده. البته همه این برنامه ها نوعی توجه، علاقمندی و احترام به کارکنان را در بردارند. این گونه برنامه ها به این شرح هستند:

ارتباط با کارکنان

بهتر کردن ارتباط میان کارکنان یک روش اثربخش و کارامد برای بهبود کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می-تواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگونی های سازمانی آسان سازد و در عین حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد. ...

...

پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

در مطالعات انجام گرفته توسط نیرویی نتایج به دست آمده بیان شده که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه ی مثبت معنی داری وجود دارد.

مدنی و مدنی و زاهدی، در پژوهشی بر روی کارکنان شرکت های پالایش گاز فجر و بیدبلند متوجه شدند که ادراک حمایت سازمانی با تأثیرپذیری از سایر متغیرهای الگوی تحلیل مسیر، به ویژه مشارکت سازمانی و احساس عدالت سازمانی، بیشتریت میزان اثر مستقیم و مثبت را تعهدعاطفی و هنجاری دارد. همچنین احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی و فرصت های ارتقای شغلی با میانجی گری ادراک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیرمستقیم و مثبت را بر تعهدعاطفی و هنجاری دارد. احساس امنیت شغلی نیز دارای اثر مثبت بر روی تعهد هنجاری است. یافته ها نشان داد که تعهد مستمر به صورت معکوسی تحت تأثیر جایگزین های شغلی است. همچنین آنها متوجه شدند که روش اقماری روی سطح تعهد، دارای اثری منفی است. درحالی که افزایش سابقه، تعهد سازمانی را افزایش می دهد.

عریضی و گلپرور به پیش بینی تعهد سازمانی و مؤلفه های آن (تعهد همانندسازی، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی) بر اساس متغیرهای فردی و سازمانی، در یک نمونه ی 319 نفری از کارکنان یک سازمان دولتی پرداختند. ...

...